Brauchen wir eine HP-Praxis-Zertifizierung?

Für den Beruf des Heilpraktikers für Psychotherapie sollen höhere Einstiegsbarrieren geschaffen werden.

Der Gesetzgeber wird in absehbarer Zukunft eine Zertifizierung der Heilpraktiker-Psychotherapie und nichtärztlichen Heilberufen nach dieser Norm fordern.

 

Welche Voraussetzungen bestehen heute zur Qualitätssicherung und Fundierung der Ausbildung für Heilpraktiker für Psychotherapie, einschließlich der Prüfung beim Gesundheitsamt zur Behandlung von Störungsbildern am Menschen?
Mehr zur Zertifizierung und QMS in der HP-Praxis siehe auch hier im Blog.
Zum Fachgespräch in Augsburg hier und Einladung (PDF).

Generation Y, Millennilas: die neue Arbeitswelt?

Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus? Flexible Office ist die die neue Kür.
Sicherlich auch ein Führungs- und Employer Branding-Thema. Auch für Ihr Unternehmen?

Was hat die Generation Y, die Millennials damit zu tun? Was steckt dahinter?

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Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen: Pflicht des Arbeitgebers oder Selbstverantwortung des Angestellten?

Burnout-Prävention am Arbeitsplatz – gesetzliche Anforderungen, Haftung vermeiden, Mitarbeiter binden

Die Gefährdungsbeurteilung auch von psychischen Belastungen (PGB) bei der Arbeit ist seit dem 25.09.2013 im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) festgeschrieben und seit 1.1.2014 in Kraft. Davon sind verschiedene betriebliche Verordnungen und Gesetze einbezogen.

Wie soll dies gemessen werden? Vorschriften oder allgemein anerkannte Standards für die praktische Umsetzung bestehen zunächst nicht, auch nicht, wie diese zu erfolgen hat.

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Arbeitgeber – als Marke? Employer Branding im Mittelstand – tun Sie’s!

Die Schaffung einer Arbeitgebermarke oder Employer Branding sind in aller Munde. Mit dem Generationenwandel hat sich auch für Arbeitgeber eine enorme Veränderung vollzogen. Im “War for Talents” wird ein attraktives Arbeitgeberimage immer wichtiger.

Fachkräfte oder Digital Natives der „Generation Facebook“ gilt es, für sich als Arbeitgeber zu begeistern. Dafür benötigt man mehr als flexible Arbeitszeiten und eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Alleinstellungsmerkmale sind gefragt – und müssen sichtbar werden!

Um das eigene Unternehmensprofil gegenüber der Konkurrenz zu schärfen, ist ein inhaltlich wie technisch überzeugendes Employer Branding unabdingbar. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem das Geschäftsergebnis sowie den Markenwert. (Vgl. Definition der Deutschen Employer Branding Akademie, 2006).

Ziel des Employer Brandings ist es, ein Unternehmen identitätsbasiert als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber zu entwickeln und zu positionieren, und zwar sowohl intern als auch extern. Kern ist immer eine Arbeitgebermarkenstrategie, die die Unternehmensmarke spezifiziert oder adaptiert. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar darauf ab,

– die Mitarbeitergewinnung und -bindung,
– die Leistungsbereitschaft
– die Unternehmenskultur sowie
– das Unternehmensimage
nachhaltig zu optimieren.

Wie steigt man als Mittelständler in das Thema Employer Branding ein, welche Handlungsfelder gibt es? Sehen Sie dazu eine Themenliste auf unserer Homepage (s. Leistungen -> Employer Branding & HR-Marketing).

Beachten Sie bitte, Employer Branding ist mehr als bunte Anzeigen in Campus- oder lokalen Medien. Diese sind zwar ein wichtiger Bestandteil. Doch auch die Mitarbeiter sind Ihre besten Markenbotschafter: Azubis gegenüber ihren Mitschülern und Freunden, Ihre Mitarbeiter im Kundenkontakt, Außenwerbung auf der Firmenflotte, Messeauftritte und Mailings sind nur ein Ausschnitt. Kern des Employer Brandings ist eine gute Firmenkultur, ob offener Umgang oder Bonusleistungen für Erfolge, dies ist Ihre unternehmerische Entscheidung. Wie sich dies in Ihrem Unternehmen umsetzen lässt, dies finden Sie auf unserer Website.

Tipp: Die Kommunikation mit Bewerbern ist ein nicht zu unterschätzender Bestandteil des Employer Brandings. Wer selbst in der Absage auf originelle Art Wertschätzung äußert, kann bei Bedarf auf frühere Kandidaten zurückgreifen. Aber das Antwortschreiben sollte vorher schon zum Unternehmen passen und vor allem glaubwürdig sein.

Facebook und Co. ein Muss?

Hat die eigene Homepage ausgedient und sind Social Media wie Xing und StudiVZ besser zur Rekrutierung (engl. recruiting) geeignet? Darauf gibt die Studie von Prof. Anja Seng einen Beitrag zur Antwort, hier.

Eignet sich Employer Branding auch im Handwerk?

Natürlich! Dies beginnt mit einer eigenen Homepage oder Blog, regelmäßig aktualisiert, und Firmenkontaktmessen wie beispielsweise die Firmenkontaktmesse Pyramid www.pyramid-hsa.de/ in Augsburg.

Arbeitgeber – als Marke? Warum Employer Branding um sich greift

Die Schaffung einer Arbeitgebermarke oder Employer Branding sind in aller Munde. Mit dem Generationenwandel hat sich auch für Arbeitgeber eine enorme Veränderung vollzogen. Im “War for Talents” wird ein attraktives Arbeitgeberimage immer wichtiger.

Fachkräfte oder Digital Natives der „Generation Facebook“ gilt es, für sich als Arbeitgeber zu begeistern. Dafür benötigt man mehr als flexible Arbeitszeiten und eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Alleinstellungsmerkmale sind gefragt – und müssen sichtbar werden!

Um das eigene Unternehmensprofil gegenüber der Konkurrenz zu schärfen, ist ein inhaltlich wie technisch überzeugendes Employer Branding unabdingbar. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem das Geschäftsergebnis sowie den Markenwert (vgl. Definition der Deutschen Employer Branding Akademie, 2006).

Ziel des Employer Brandings (EB) ist es, ein Unternehmen identitätsbasiert als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber zu entwickeln und zu positionieren, und zwar sowohl intern als auch extern. Kern ist immer eine Arbeitgebermarkenstrategie, die die Unternehmensmarke spezifiziert oder adaptiert. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar darauf ab,
– die Mitarbeitergewinnung und -bindung,
– die Leistungsbereitschaft
– die Unternehmenskultur sowie
– das Unternehmensimage
nachhaltig zu optimieren.

Wie steigt man als Mittelständler in das Thema Employer Branding ein, welche Handlungsfelder gibt es? Sehen Sie dazu eine Themenliste auf unserer Homepage.

Tipp: Die Kommunikation mit Bewerbern ist ein nicht zu unterschätzender Bestandteil des Employer Brandings. Wer selbst in der Absage auf originelle Art Wertschätzung äußert, kann bei Bedarf auf frühere Kandidaten zurückgreifen. Aber das Antwortschreiben sollte vorher schon zum Unternehmen passen und vor allem glaubwürdig sein.

Facebook und Co. ein Muss?

Hat die eigene Homepage ausgedient und sind Social Media wie Xing und StudiVZ besser zur Rekrutierung (engl. recruiting) geeignet? Darauf gibt die Studie von Prof. Anja Seng einen Beitrag zur Antwort, hier.